導入事例

D社(配置分析 ※社名非公開)

上司と部下の”価値観”の違いを「TRANS.適性診断」で定量化

IT関連 101~1,000人 適性診断の導入 配置の定量化

・会社名:C社(※社名非公開)
・従業員数:101~1,000名
・業種:IT関連
・導入目的:適性診断の導入、配置の定量化

導入のポイント

・「人材配置」において定量的に意思決定するために「TRANS.適性診断」を導入
・上司と部下の「価値観」が、近すぎても遠すぎても、部下は評価されにくい
・上司と価値観が合わず、評価が低い人を異動対象候補に

「人材配置」において定量的に意思決定したい

「TRANS.適性診断」導入の背景

D社では、定期的にジョブローテーションをおこなっていましたが、どのように人材配置を変更するのかについては、マネージャーの主観に依存する部分が大きい状態でした。

そこで、「TRANS.適性診断」を導入し、従業員それぞれの価値観を明らかにすることで、人材配置をより効果的にするための分析を行いました。

上司と部下の「価値観」が、近すぎても遠すぎてもダメ

上司と部下の相性を分析

「TRANS.適性診断」を用いて、上司と部下の「価値観の違い」を計測しました。すると、上司と部下の価値観は、近すぎても、遠すぎても、平均評価が低なることがわかりました。

上司と価値観が合わず、評価が低い人を異動対象候補に

実際の運用方法

D社では、上記の結果を受けて、従業員の配置・異動をさせる場合には、上司との価値観が遠すぎないかを確認することにしました。

また既存の組織において、「上司と価値観が異なる」かつ「評価が低い場合」には、“上司との価値観が合わないためにパフォーマンスが高まっていない”可能性を考慮し、上司を変えるか、異動の候補にする施策を実行しました。

 

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